Yazı İçeriği
Yıllık izne çıktınız ancak izin sürenize ait ücret hesabınıza yatırılmadıysa, bu durum yalnızca basit bir ödeme gecikmesi olarak değerlendirilmez. Pek çok çalışan bu noktada, çalışmaya devam edip etmeme konusunda ciddi bir belirsizlik yaşar.
Peki işveren, yıllık izin kullanıldığı sırada ücret ödemek zorunda mıdır? Yıllık izin ücreti yatırılmazsa işçi, kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi? Bu yazıda, konuyu herkesin anlayabileceği şekilde ve uygulamadaki sonuçlarıyla ele alıyoruz.
Temel mesele şudur: Yıllık izin kullanan işçiye, izin süresine karşılık gelen ücretin izin kullanıldığı anda ödenmesi gerekir. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, belirli şartlar altında işçiye haklı nedenle işten ayrılma ve kıdem tazminatı talep etme hakkı tanıyabilir.
Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için her somut olay ayrı ayrı değerlendirilir. Özellikle geçmişte kullanılan izinler ile yeni kullanılan izinler arasında hukuki sonuçlar bakımından önemli farklar bulunmaktadır. Bu nedenle, yıllık izin ücretinin ödenmemesi hâlinin nasıl ve ne zaman gerçekleştiği, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşır.
Yıllık İzin Ücreti Nedir, Ne Zaman Ödenmelidir?
Yıllık izin ücreti, çalışanın dinlenmesi için verilen izin süresinde çalışmadığı günlerin karşılığı olan ücrettir. Yani işçi izindeyken gelir kaybına uğramaz; sanki çalışıyormuş gibi ücret almaya devam eder.
Bu nedenle yıllık izin, ücretsiz bir izin değildir. Aksine, işçinin bedenen ve zihnen dinlenebilmesi için tanınmış ücretli bir haktır. İzin süresi boyunca çalışılmayan günler, maaştan düşülmez.
Uygulamada en çok karıştırılan nokta ise ödeme zamanıdır. Birçok işveren, “nasıl olsa maaş günü geliyor” diyerek izin ücretini ay sonunda ödemeyi tercih eder. Ancak bu yaklaşım her durumda doğru değildir.
Basit anlatımla: İşçi izne çıktığında, o izin günlerine ait ücret izin fiilen kullanıldığı anda ödenmelidir. Yani işçi, izindeyken parasız bırakılmamalıdır.
Bu nedenle yıllık izin ücretinin, izin başlamadan önce veya en geç izin süresi içinde ödenmesi gerekir. Maaş gününün beklenmesi, bazı durumlarda işçi açısından ciddi bir hak kaybına ve hukuki sonuca yol açabilir.
“İzne Çıktım Ama Param Yatmadı” – Bu Durum Hukuka Aykırı mı?
Uygulamada en sık karşılaşılan durumlardan biri şudur: İşçi yıllık izne çıkar, ancak izin süresine ait ücret hesabına yatırılmaz. İşveren ise genellikle bu durumu “sonra öderiz”, “maaş gününde hallederiz” şeklinde geçiştirir.
Oysa bu yaklaşım, çoğu zaman basit bir gecikme gibi görünse de, işçi açısından ciddi bir mağduriyet yaratır. Çünkü işçi izindeyken çalışmaz, ancak geçimini yine bu ücretle sağlar. Ücret ödenmediğinde, işçi fiilen parasız bırakılmış olur.
Bu noktada önemli soru şudur: İşverenin “sonra öderim” demesi, durumu hukuka uygun hâle getirir mi?
Cevap çoğu durumda hayır. Çünkü yıllık izin, ücretli bir haktır ve bu hakkın karşılığı zamanında ödenmelidir.
Net olarak: Yıllık izin kullandırılıp ücret ödenmiyorsa, bu durum sıradan bir ödeme gecikmesi değildir. İşçi bu süreçte hak kaybı yaşayabilir ve ortaya hukuki sonuçlar çıkabilir.
Bu nedenle, izin ücreti yatırılmayan her durum “bekleyelim, sonra düzelir” şeklinde değerlendirilmemelidir. Bazı hâllerde bu durum, işçiye daha güçlü haklar tanıyabilir.
Yıllık İzin Ücreti Yatmazsa İşten Ayrılabilir Miyim?
Evet. Yıllık izin ücreti zamanında ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten ayrılabilir. Bu durum, “keyfi bir ayrılma” ya da “basit bir istifa” olarak değerlendirilmez.
Özetle: İşveren izin kullandırıp ücretini ödemiyorsa, işçi bu duruma katlanmak zorunda değildir ve iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Burada en sık yapılan hata, bu ayrılığın “istifa” olarak düşünülmesidir. Oysa işçi, kendi isteğiyle değil; işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle işten ayrılmaktadır.
Bu nedenle yıllık izin ücreti ödenmediği için yapılan fesih, hukuken haklı nedenle fesih sayılır. Haklı nedenle fesih ile istifa arasında ise hem hukuki nitelik hem de sonuçlar bakımından ciddi farklar vardır.
Önemli ayrım: İstifada işçi kendi iradesiyle işi bırakır. Haklı nedenle fesihte ise, işçinin ayrılmasına işverenin hukuka aykırı davranışı sebep olur.
Bu ayrım yalnızca kelime farkı değildir. Yapılan fesih türü; işçinin kıdem tazminatı, alacakları ve diğer hakları bakımından doğrudan belirleyici olur.
İşten Ayrılırsam Kıdem Tazminatı Alabilir miyim?
Evet. Yıllık izin ücreti ödenmediği için işten ayrılan işçi, gerekli şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Burada belirleyici olan nokta, işten ayrılmanın nasıl gerçekleştiğidir. İşçi, kendi isteğiyle değil; işverenin hukuka aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiriyorsa bu durum haklı fesih olarak değerlendirilir.
Basit anlatımla: İşveren yükümlülüğünü yerine getirmediği için işçi ayrılıyorsa, bu ayrılık istifa değildir.
Yıllık izin ücretinin zamanında ödenmemesi, işveren açısından açık bir kusur teşkil eder. Bu kusur, işçinin iş sözleşmesini sürdürmesini beklenemez hale getiriyorsa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Bu noktada sıkça dile getirilen “Ama sen işi bıraktın, kıdem alamazsın” söylemi hukuken doğru değildir. Çünkü kıdem tazminatı açısından önemli olan, işçinin değil işverenin kusurlu davranışıdır.
Önemli nokta: Haklı nedenle fesihte işçi kendi isteğiyle değil, işverenin ihlali nedeniyle işten ayrılır ve bu durum kıdem tazminatına engel değildir.
Sonuç olarak; yıllık izin ücreti ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden bir işçi, çalışma süresi ve diğer yasal şartları sağlıyorsa kıdem tazminatını talep edebilir.
Örnekle Anlatalım: Yıllık İzin Ücreti Yatmazsa Ne Olur?
Konunun daha net anlaşılabilmesi için uygulamada sık karşılaşılan basit bir örnek üzerinden ilerleyelim.
Bir işçinin 30 gün yıllık izin hakkı bulunmaktadır. İşçi bu iznin yalnızca 5 gününü kullanmak üzere izne ayrılmıştır.
- İşçi 5 gün boyunca fiilen çalışmamıştır
- Bu 5 güne ilişkin ücret izne çıkmadan önce ödenmemiştir
- İşveren, “maaş gününde tamamı yatırılacak” demiştir
Burada temel soru şudur: Ücretin daha sonra maaşla birlikte ödenmesi bu durumu hukuka uygun hale getirir mi?
Genel kural: Yıllık izin kullanan işçiye, izin süresine ait ücret izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmelidir.
Bu husus Yargıtay içtihatlarında açık ve istikrarlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
10.03.2025 tarihli, E. 2025/2024 – K. 2025/2487 sayılı kararında;
yıllık izin ücretinin izne başlamadan önce ödenmesinin mutlak emredici nitelikte olduğu açıkça vurgulanmıştır.
4857 sayılı Kanun’un 57. maddesi gereğince, yıllık ücretli izin kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi zorunludur.
Bu nedenle işverenin “maaş gününde ödedim” savunması, tek başına hukuka uygunluk sağlamaz.
Ancak uygulamada bazı dosyalarda, yıllık izin ücreti izinde değil de işten çıkış sırasında ödenmişse, bu ödemenin yıllık izin alacağından mahsup edilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Bu duruma örnek olarak:
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/16228, K. 2018/23243, T. 25.10.2018 tarihli kararında; işten çıkış bordrosunda yıllık izin ücreti tahakkuk ettirilip ödendiği durumda, bu tutarın yıllık izin alacağından mahsup edilmemesinin hatalı olduğu belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/12416, K. 2018/7588, T. 04.04.2018 tarihli kararında da; bordroda yapılan yıllık izin ödemesinin izin alacağından mahsup edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Benzer şekilde Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/19612, K. 2016/12828, T. 08.06.2016 tarihli kararında; kullandırılmayan yıllık izin ücretlerinin sonradan ödendiği savunmasının incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Ancak bu tür kararlar, izin sırasında hiç ödeme yapılmamasını hukuka uygun hale getirmez.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2022/13291, K. 2022/17901, T. 27.12.2022 tarihli kararında; izin kullandığı dönemlerde ücreti ödenmeyen işçinin, bu dönemlerin yıllık izin olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.
Sonuç: Yıllık izin süresince ücret ödenmez ve ödeme fesih sonrasına bırakılırsa, bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Özetle bu örnekte; 5 gün izin kullanıldığı halde ücret izne çıkmadan önce ödenmemişse, bu durum sıradan bir gecikme değil; işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkı tanıyan ciddi bir hukuka aykırılık olarak değerlendirilir.
🔍 Hukuki Değerlendirme ve Yargıtay Yaklaşımı
Yıllık izin ücretinin ödenmemesi, iş hukukunda yalnızca teknik bir ödeme eksikliği olarak değil; ücret borcunun ihlali olarak değerlendirilir. Çünkü yıllık izin ücreti, Türk İş Hukuku’nda doğrudan ücret niteliğinde bir alacak olup işverenin temel yükümlülükleri arasında yer alır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. maddesi, işverenin yıllık izin kullanan işçiye ait ücretini, izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödemesini zorunlu kılmıştır. Bu düzenleme, uygulamada tartışmasız şekilde mutlak emredici kabul edilmekte olup, işverenin ödeme zamanını ertelemesine imkân tanımaz.
Hukuki sonuç: Yıllık izin ücreti zamanında ödenmezse, bu durum ücretin hiç ödenmemesi ile aynı hukuki sonuçları doğurur.
İş sözleşmesinin devamı sırasında ödenmeyen yıllık izin ücreti, fesih anında parasal alacağa dönüşür. Fesih tarihinde bakiye kalan izin ücretleri, işçinin ücret alacakları arasında yer alır ve ödenmemesi halinde işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıyabilir (İş Kanunu md. 24/II-e).
Yargıtay uygulamasında; işçinin yıllık izne ayrılmasına rağmen izin ücretinin peşin ödenmemesi, işverenin ağır kusuru olarak değerlendirilmekte ve bu durum haklı fesih gerekçesi sayılmaktadır. Yargıtay, işçiye hak kazandığı izin süresinden fazla izin kullandırılmış olmasının dahi, ücretin zamanında ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını açıkça vurgulamaktadır.
Yargıtay yaklaşımı: İzin ücreti ödenmeden izne çıkarılan işçi, bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.
Uyuşmazlıklarda mahkemeler; bordrolar, banka ödeme kayıtları, izin formları ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirerek izin ücretinin ödenip ödenmediğini tespit eder. Ödemenin yapılmadığı sabit görülürse, yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınır ve eksik inceleme yapılması bozma nedeni sayılır.
Bu nedenle yıllık izin ücretinin ödenmemesi iddiası, her somut olayda ödeme zamanı, işçinin izni fiilen kullanıp kullanmadığı ve tarafların davranışları birlikte değerlendirilerek ele alınmalı; genelleme yapılmamalıdır.
Her Durumda İşten Ayrılabilir miyim?
Yıllık izin ücreti ödenmediğinde işçiye haklı fesih imkânı tanınsa da, bu durum her olayda ve her zaman otomatik olarak işten ayrılma hakkı doğurmaz.
Uygulamada sık yapılan hatalardan biri, geçmişte yaşanan her izin ücreti eksikliğinin bugün için haklı fesih sebebi oluşturacağını düşünmektir. Oysa hukuki değerlendirme, olayın zamanı ve koşullarına göre yapılır.
Kritik nokta: Bu hak, izin kullandığınız sırada ücretin ödenmemesi halinde doğar.
Örneğin; geçmiş yıllarda izin kullanılmış, izin ücreti geç ödenmiş ya da maaşla birlikte yatırılmış ve işçi bu duruma itiraz etmeden çalışmaya devam etmişse, aradan uzun süre geçtikten sonra bu olaya dayanarak fesih hakkı doğmayabilir.
Aynı şekilde, şu an fiilen izin kullanmayan bir işçinin; geçmişteki izin ödemelerini gerekçe göstererek işten ayrılması, çoğu durumda haklı fesih olarak kabul edilmez.
Önemli: İşçinin sessiz kalması, her zaman hakkından vazgeçtiği anlamına gelmez; ancak uzun süre itiraz edilmeden çalışmaya devam edilmesi, fesih hakkının zayıflamasına yol açabilir.
Bu nedenle yıllık izin ücreti nedeniyle işten ayrılma hakkı, somut olayın şartlarına, ödeme zamanına ve işçinin tutumuna göre değerlendirilir. Her dosya kendi içinde ele alınmalı, genelleme yapılmamalıdır.
Yıllık İzin Ücreti Konusunda En Sık Yapılan Hatalar
Yıllık izin ücreti ödenmediğinde işçinin önemli hakları doğabilir. Ancak uygulamada, bu haklar çoğu zaman yanlış adımlar nedeniyle kaybedilmektedir. Aşağıda en sık karşılaşılan hatalar yer almaktadır.
1. “İstifa dilekçesi” yazmak
Haklı nedenle fesih söz konusu iken istifa dilekçesi verilmesi, ayrılığın hukuki niteliğini tamamen değiştirebilir ve işçinin haklarını zedeleyebilir.
İşçi, haklı nedenle ayrılıyor olsa bile; “kendi isteğimle ayrılıyorum” anlamına gelen bir metin imzaladığında, sonradan hak iddia etmek ciddi şekilde zorlaşır.
2. Sebep belirtmeden işten ayrılmak
Fesih sebebi açıkça ortaya konulmadığında, bu ayrılık çoğu zaman istifa olarak değerlendirilir.
Haklı fesihte, ayrılığın nedeni net olmalıdır. “Yıllık izin ücretimin ödenmemesi” gibi somut gerekçeler belirtilmeden yapılan ayrılıklar, işçi aleyhine sonuç doğurabilir.
3. Sözlü tartışma sonrası işi bırakmak
Anlık öfke veya tartışma ile işyerini terk etmek, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Haklı fesih, duygusal değil; hukuki bir işlemdir. Fesih iradesinin mümkünse yazılı, ölçülü ve gerekçeli şekilde ortaya konulması gerekir.
4. Her gecikmeyi haklı fesih sanmak
Her ücret gecikmesi, otomatik olarak haklı fesih hakkı doğurmaz.
Özellikle izin kullanılmadığı bir dönemde, geçmiş ödemelere sessiz kalınmışsa ya da kısa süreli ve telafi edilen gecikmeler varsa; fesih hakkı doğmayabilir. Bu nedenle her olay, kendi şartları içinde değerlendirilmelidir.
Ne Zaman Hukuki Destek Almak Gerekir?
Yıllık izin ücretiyle ilgili her sorun mutlaka dava konusu olmak zorunda değildir. Ancak bazı durumlarda, atılacak tek bir yanlış adım geri dönülmez hak kayıplarına yol açabilir.
Özellikle aşağıdaki hallerde hukuki destek alınması önemlidir:
- İşveren yıllık izin ücretini ödemiyor veya sürekli erteliyorsa
- İşten ayrılma gündemdeyse ve kıdem tazminatı söz konusuysa
- Fesih öncesinde ihtarnamenin doğru ve eksiksiz şekilde hazırlanması gerekiyorsa
Unutulmamalıdır: Haklı fesih hakkı, doğru şekilde kullanılmadığında sonuç doğurmaz. Sorunun kaynağı küçük görünse bile, sonuçları büyük olabilir.
Bu nedenle, tereddüt edilen durumlarda süreci tek başına yürütmek yerine, bir avukatla iletişime geçin ve adımlarınızı netleştirin.
Sıkça Sorulan Sorular
Yıllık izin kullanıldığı halde izin süresine ilişkin ücret izne çıkmadan önce ödenmezse, bu durum işçi açısından haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı doğurur ve yapılan ayrılık istifa olarak değerlendirilmez.
Yıllık izin ücreti ödenmeyen işçi; ihtarname gönderme, arabuluculuk başvurusu yapma ve sonuç alınamazsa iş mahkemesinde alacak ve tazminat davası açma yollarına başvurabilir.
Yıllık izin ücreti, izin kullanımı sırasında ve kanunda öngörülen zamanda ödenmezse bu ihlal tek başına haklı fesih sebebi olarak kabul edilir.
Yargıtay kararlarında, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesi mutlak emredici kurala aykırı kabul edilmekte ve işçi lehine haklı fesih değerlendirmesi yapılmaktadır.
İşten ayrılma sonrası ödenmeyen yıllık izin ücretleri, öncelikle arabuluculuk yoluyla talep edilmeli; sonuç alınamazsa dava yoluyla işverenden tahsil edilmelidir.
İzin süresine ait ücretin maaş gününe bırakılması, kanunun öngördüğü ödeme zamanını karşılamaz ve her somut olayda hukuka uygunluk sağlamaz.
Haklı fesih hakkı, izin kullanımı sırasında ücretin hiç ödenmemesi veya fesih sonrasına bırakılması halinde doğar; geçmiş dönem gecikmeleri her zaman aynı sonucu doğurmaz.
Uzun süre sessiz kalınması ve duruma itiraz edilmemesi, bazı dosyalarda işçi aleyhine yorumlanabildiğinden haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Haklı nedenle fesih yapan işçi; kıdem tazminatı, ödenmeyen yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Bu şekilde yapılan fesih, işçinin keyfi tercihiyle değil işverenin yükümlülüğünü ihlal etmesi nedeniyle gerçekleştiğinden istifa olarak kabul edilmez.
İhtarname zorunlu olmamakla birlikte, fesih gerekçesinin açıkça ortaya konulması ve ispat kolaylığı sağlaması bakımından uygulamada önemlidir.
Mahkemeler hangi delillere bakar?
Yargılama sürecinde; bordrolar, banka ödeme kayıtları, izin formları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Yıllık izin ücretinin ödenmediği sabit görülürse, mahkemeler bu alacağı hüküm altına almakta; eksik inceleme yapılması bozma nedeni sayılmaktadır.
Yargıtay uygulaması bu konuda ne yönde?
Yargıtay kararlarında; işçinin yıllık izne ayrılmasına rağmen izin ücretinin peşin ödenmemesi, haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Yargıtay, işçinin hak kazandığı izin süresinden fazla izin kullandırılmış olmasının dahi, izin ücretinin zamanında ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını açıkça vurgulamaktadır.
İzin ücreti ödenmezse işçi haklı nedenle fesih yapabilir mi?
Yıllık izin ücretinin hiç ödenmemesi ya da izne çıkmadan önce ödenmemesi halinde, işveren ücret ödeme borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanıyabilir.
Yıllık izin ücretinin ödenmemesi hukuken ne anlama gelir?
Yıllık izin ücreti, Türk İş Hukuku’nda ücret niteliğinde bir alacak olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. maddesi gereği, işçinin izne başlamasından önce peşin veya avans olarak ödenmesi zorunludur. Bu yükümlülük, kanunda mutlak emredici nitelik taşır ve işverenin takdirine bırakılamaz.
İlk ve orta eğitim öğretim hayatını Rize’de tamamlamıştır. Marmara Üniversitesi Tarih Bölümü mezunudur. Hukuk eğitimini Maltepe Üniversitesi’nde almıştır. Halen Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku alanında yüksek lisans eğitimi görmektedir.
